Según adelantó Mariano Martín este miércoles en ámbito.com, «desde el mes que viene, admitieron en el Ejecutivo, en la medida que subsistan limitaciones a la circulación o en el aforo en los lugares de trabajo habrá en este aspecto tres categorías de empleados: el personal regular que mantuvo siempre la presencialidad; el teletrabajador surgido de un contrato nuevo a partir de la entrada en vigor de la ley, y el asalariado que comenzó a prestar tareas remotas por las consecuencias de la emergencia sanitaria de coronavirus y que en este período no retornó a su puesto dentro del establecimiento empleador.

La clave para esta última clasificación es que no cumple con el postulado de “voluntariedad” plasmado en el texto de la legislación nueva para regular las condiciones del trabajo a distancia. Para ellos, el Ministerio de Trabajo prepara una norma complementaria para habilitar la chance de que recién una vez finalizadas las restricciones derivadas de la pandemia se abrirá la instancia de decidir a favor o en contra de continuar en la modalidad de teletrabajo. Mientras tanto, aclararon en la cartera a cargo de Claudio Moroni, la ley regirá de manera plena para todos los demás empleados.

La ley sancionada estableció que su vigencia sería plena recién a los 90 días de finalizado el período de Aislamiento Preventivo, Social y Obligatorio (ASPO), que fue prorrogado durante la pandemia en numerosas ocasiones por Alberto Fernández y de manera dispar en función de cada provincia y localidad de la Argentina. En enero pasado el Ejecutivo dispuso por decreto que sería el Ministerio de Trabajo el que definiera la fecha de entrada en rigor de la norma. Y a través de la resolución 54/2021, la cartera laboral por fin situó ese arranque formal en el 1° de abril.

El régimen será de aplicación para los trabajadores que prestan servicios fuera del establecimiento empleador de manera regular y permanente a través de tecnologías de la información y la comunicación. No lo será para los que desempeñen esas labores bajo esa modalidad de forma esporádica u ocasional. La norma habilita pactar una jornada laboral y garantiza el derecho a la desconexión digital para el teletrabajador. En esas instancias el empleador no podrá enviarle comunicaciones ni exigirle tareas a no ser que existiera entre ambos un eventual huso horario diferente.

También el texto legal consagra la potestad del trabajador a distancia de desarrollar tareas de cuidado sobre personas a su cargo en su domicilio, a las que no podrá renunciar por incentivo económico alguno del empleador. El cambio de estatus de presencial a teletrabajo deberá ser siempre de carácter voluntario y reversible, con la única limitación de que para ejercer este último derecho el asalariado deberá exponer una motivación “razonable y sobreviniente” para dar marcha atrás y no un mero cambio de opinión.

El empleador que asigna tareas a distancia quedará obligado a proveer elementos de trabajo propios de esta modalidad (computadora y software adecuados) así como herramientas para el mejor desempeño y la instalación y el sostén de un espacio laboral. Esos elementos no formarán parte de la base de cálculo para eventuales indemnizaciones. Los teletrabajadores contarán con las mismas garantías y protecciones sindicales de sus pares presenciales, según la norma.